Reboarding
Af medarbejdere
Det vigtigste er nok, at du finder en balance mellem at betragte det som onboarding af en ny medarbejder og byde velkommen, som var medarbejderen blot kommet tilbage fra en ferie. For de fleste medarbejdere vil gerne have at deres hidtidige arbejde og stilling bliver anerkendt, samtidig med at tilbagekomsten er imødekommende og fleksibel - især hvis de har været væk grundet sygdom eller barsel.
Hjælp med rekrutteringen?
Vi tilbyder rekruttering af både fastansatte og freelancers, samt komplette workforce solutions.
Så hvilke konkrete trin kan du tage?
► Noget af det første I skal overveje er hvordan teamet har været påvirket i den periode, som medarbejderen har været væk. Har opgaver og ansvar været fordelt anderledes? Hvad sker der med de medarbejdere som har taget ekstra ansvar eller lavet andre opgaver; vil de uden videre opgive det? Hvis ikke, så er det vigtigt at lægge en plan for at holde dem motiveret. Har I haft en vikar ansat? Hvis vedkommende var dygtig eller passede særligt godt i virksomheden, er det måske værd at overveje om der er plads til dem i teamet eller andre afdelinger.
► Hvis der har været væsentlige ændringer I værktøjer eller processer, bør I udforme en plan for træning eller uddannelse. Det kan også være en god idé, hvis der har været nye opdateringer til gamle værktøjer eller teknologier - eller nye certificeringer som er relevante eller kræver at medarbejderen gennemfører et kursus.
► Husk at forberede de lavpraktiske ting også. Hvor skal medarbejderen sidde? Har de en up-to-date computer? Har de adgang til deres konto? Mange større virksomheder har visse HR- og IT-processer som skal gennemgås efter længere fravær. Det er ret kikset (og spild af ressourcer) ikke at have styr på, på forhånd.
Derfor kan det være en god idé at invitere medarbejderen til en snak om deres tilbagevenden, lidt før deres orlov er overstået – hvis de har lyst og det kan hjælpe med deres egen nervøsitet. For vil de gerne vide alt der er sket mens de var væk? Er de klar til at samle op præcis hvor de efterlod deres arbejde? Har de fået nye ambitioner mens de var væk? Hvis de har været på barsel, er de så nervøse for hvordan arbejde og privatliv pludselig skal hænge sammen?
Du kan selvfølgelig godt lave en standard reboardingplan. Men sandheden er bare, at krav og ønsker til struktur, information, tid og fleksibilitet vil være afhængig af mange faktorer; medarbejderens senioritet, hvor længe og hvorfor de har været væk, skal de tilbage på fuldtid, o.l.
Så vores bedste råd er at have en overordnet politik for hvilke krav der skal være til reboarding, men at den er fleksibel nok til at omfavne dine medarbejderes varierende behov.
Send planen for den første dag på forhånd. For mange kan det hjælpe at vide hvad der skal ske på forhånd. Alt efter hvad medarbejderen har ønsket, kan du også sende en kort opsummering på større ændringer der har været i deres fravær.
Planlæg en "let" første dag og pas på med informations overload. I skal nok finde tid til at gennemgå nye procedurer, processer, politikker o.l. i løbet af den første uge.
Kommuniker omkring forventninger og arbejdsopgaver. Nogle roller kan være svære at komme ind i igen – f.eks. salg, hvor relationer skal genopbygges før medarbejderen er tilbage på 100% eller nicheområder, hvor der måske er kommet ny viden i medarbejdernes fravær.
Indgå i en dialog om relevante kurser eller anden genopfriskning af arbejdsrelaterede færdigheder. Både hvis du som leder har gjort dig tanker om relevant kompetenceudvikling eller hvis medarbejderen har ambitioner om at tilegne sig ny eller opdateret viden.
Vær' fleksibel. Vores What Workers Want 2024 rapport understreger, at fleksibilitet er en af de absolut vigtigste faktorer i medarbejdernes arbejdsliv. Og det gør sig endnu mere gældende hvis de kommer tilbage fra en sygemelding eller barsel. Gør det klart hvem de kan gå til med deres bekymringer og efterspørgsler.
HR og rekrutteringsråd
