Fastholdelse af
Medarbejdere
Ved du hvor mange af dine medarbejder som søger nyt job? Vores What Workers Want rapport fra 2024 viser, at 25% planlægger et jobskifte indenfor de næste 3 måneder. Året før var tallet det samme.
Men medarbejdere søger ikke nødvendigvis nyt job fordi de er utilfredse i deres nuværende. Faktisk viser samme undersøgelse, at halvdelen af de som forventer at skifte job indenfor de næste 2 år, er glade for deres nuværende arbejde.
Så, hvad kan du som leder rent faktisk gøre for at fastholde dygtige medarbejdere? I følgende artikel giver vi lidt indsigt i hvorfor medarbejdere siger op, og hvad du kan gøre for at reducere din personaleomsætning.
Hjælp med rekrutteringen?
Vi tilbyder rekruttering af både fastsansatte og freelancers, samt komplette workforce solutions.
Iflg. Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings rekrutteringssurvey fra december 2023 fejlede 12% af virksomhedernes rekrutteringsforsøg, og 12% af rekrutteringer levede ikke op til forventningerne. Samtidig oplever gennemsnitligt 35% produktionsbegrænsninger som følge af rekrutteringsudfordringer.
En rekruttering koster altså sjældent blot de timer, som den ansættende leder og talent acquisition teamet skal bruge. Måske skal I også bruge hjælp fra et rekrutteringsbureau, eller så er der de indirekte omkostninger; den ekstra tid og indsats de resterende kollegaer i teamet skal lægge. I korte perioder er det som regel fint, men det kan hurtigt påvirke trivslen og motivationen i afdelingen.
Kort sagt: Det er svært at finde en erstatning, når en medarbejder siger op. Sammenholdt med forhøjet arbejdsbyrde hos kollegaer, det videnstab man sandsynligvis oplever og omkostningerne ved rekruttering og oplæring, kan det betale sig, at arbejde aktivt og strategisk med fastholdelse af medarbejdere
Første skridt på vejen til at begrænse medarbejderomsætningen, er at vide hvorfor det sker. Nogle former for medarbejderudskiftning er uundgåelig: Pension, flytning, karriereskift eller intern forfremmelse, o.l. Andre får et jobtilbud så godt, at de ikke kan sige nej – og du har ikke mulighed for at matche tilbuddet.
Men, den største årsag til, at medarbejdere skifter job, er et disconnect mellem, hvad arbejdsgivere tilbyder og hvad medarbejderne efterspørger. Medarbejdernes behov og ønsker har ændret sig markant de seneste år, og de ved også, at så længe der er mangel på specialiseret og højtuddannet arbejdskraft, så kan de stille højere krav til deres arbejdspladser.
Det mange organisationer - og muligvis også din - tilbyder, møder kun helt basale forventninger, snarere end at tilbyde noget, som adskiller dem fra konkurrenterne. Selvom trivsel er afgørende, så vil de fleste stadigvæk forlade et job, som de er glade for, for at opnå en lønstigning eller udvikle deres karriere.
Det første step for at forstå hvorfor dine medarbejdere siger op, er altså at benchmarke din lønpakke, medarbejdergoder og udviklings- og uddannelsesmuligheder. Dernæst, hvis I ikke allerede gør det, bør I begynde at afholde strukturerede exit-samtaler, så I kan kortlægge et mønster i, hvorfor jeres medarbejdere siger op. Endeligt, så bør I naturligvis være proaktive: Genovervej hvordan I arbejder med jeres medarbejdertrivselsundersøgelser. Stiller I de rigtige spørgsmål? Arbejder I aktivt med resultaterne? Giver I plads til individuelle behov og ønsker?
Work-life balance
Karriereudvikling
Udfordrende opgaver
Arbejdsmiljø
Lokation
Andre medarbejderfordele
Start med lønnen
En konkurrencedygtig løn er stadigvæk det absolut vigtigste element i enhver proaktiv fastholdelsesstrategi. Det er efterhånden et velkendt faktum, at for at få en betydelig lønstigning, bliver man nødt til at skifte job. Vil du beholde dine medarbejdere? Så vær' undtagelsen der bekræfter reglen. Hvis du vil have gode råd til lønsamtalen fra en leders perspektiv, kan du læse mere her.
Engagerende og trygge evalueringer
Klare mål og deadlines skaber ofte tryghed, om hvad der forventes af en. Så giv dine medarbejdere regelmæssig feedback, men vær' også modtagelig overfor deres feedback. Hvis dine medarbejdere føler, at deres bekymringer og idéer bliver hørt, er de også mere tilbøjelige til at åbne op før de allerede har ét ben ude af døren.
Beløn god ledelse og bekæmp dårlige ledelse
Dygtige medarbejdere vil have dygtige ledere; de vil motiveres, inspireres og udvikles. Derfor bør ledere ikke kun evalueres på, hvorvidt deres team når deres mål – men også på deres medarbejderes trivsel, personaleomsætning, hvor ofte deres medarbejdere dygtiggør sig nok til at blive forfremmet, osv.
Fleksible og justerbare politikker
Hver team og afdeling arbejder forskelligt, og hvert individ ligeså. F.eks. vil et team bestående af primært unge medarbejdere måske foretrække flere sociale aktiviteter, hvorimod et team med mange forældre måske foretrækker mere hjemmearbejde. Selvom det er svært at imødekomme alles behov og ønsker, så indled en samtale med jeres medarbejdere om, hvordan I kan finde en løsning som fungerer for alle.
Adressér karriereudvikling
Mangel på udfordrende arbejdsopgaver og karriereudvikling er nogle af de største årsager til, at medarbejdere søger nyt arbejde. Det er derfor vigtigt, at der for alle medarbejdere bliver lagt en engagerende plan for deres udvikling – det behøver ikke nødvendigvis altid at inkludere en forfremmelse, men også kompetenceudvikling, uddannelse, nye arbejdsopgaver, o.l. Husk de medarbejdere, som måske ligger udenfor kerneforretningen og derfor ikke kan indgå i de mere generiske træningsplaner og karriereforløb.
Arbejd løbende med kulturen
En virksomhedskultur ændrer sig løbende, for den bliver i høj grad båret og påvirket af dens medarbejdere. Derfor bør man også hele tiden evaluere den og træde ind når nødvendigt. Nogle ting kan ledelsen også arbejde aktivt med, for at skabe en bedre kultur: Hvordan "nederlag" bliver håndteret og hvordan sejre bliver fejret, plads til work-life balance, support til mentalt og fysisk helbred, politikker om mødekultur, osv.
I sidste ende, så ligegyldigt hvad du implementerer eller gør for at fastholde dine ansatte, så vil du miste dygtige og vigtige medarbejdere. Derfor er det vigtigste, at du har gode processer for hvad du skal gøre, når det sker – så du hurtigt kan erstatte medarbejderen med et minimalt videnstab.
Her er 4 gode tips til bedre processer, som gør I hurtigere kan tilpasse jer en opsigelse i fremtiden:
-
Offboarding er ligeså vigtigt som onboarding. Især medarbejdere som har været længe i virksomheder, har store mængder viden, som er vigtig for jeres forretning.
-
Husk vigtigheden af dokumentation. Selvom det måske sænker tempoet en smule i den daglige arbejdsgang, så er det kritisk at vigtig viden og data ikke kun befinder sig hos få ansatte.
-
Planlæg hvem der skal tage over for dine ledere eller nøglemedarbejdere, når de enten rykker videre til en ny stilling internt eller finder nyt job.
-
Evaluer jeres rekrutteringsproces. Hvor lang tid tager det typisk fra, at I identificerer et behov for en nyansættelse, til at en ny medarbejder starter? Hvor meget tid bruger ansættende leder på processen? Hvilke stillinger kan I selv besætte internt, og hvilke har I brug for ekstern hjælp til?
HR og rekrutteringsråd
