Lønforhandling
Som leder
En af de ting, som medarbejdere oftest søger hjælp til, er lønforhandlingen. Der er utallige blogs, artikler og lønberegnere tilgængelige for kandidater og medarbejdere. Men, hvordan skal man tilgå emnet om lønforhandling og lønforhøjelse som leder og arbejdsgiver? I det følgende kommer vi med gode råd til lønforhandlingen, fra en leders perspektiv.
Hjælp med rekrutteringen?
Vi tilbyder rekruttering af både fastansatte og freelancers, samt komplette workforce solutions.
Det måske vigtigste at huske er, at der i en lønsamtale er en ulige magtbalance. For mens lønforhandlingen ikke har nogle personlige konsekvenser for dig som leder, men "blot" er en budgetpost i dit arbejde og et økonomisk mål der skal opfyldes, kan en lønforhøjelse være livsforandrende for dine medarbejdere.
Mange virksomheder har typisk et bestemt tidspunkt på året, hvor lønsamtaler bliver afholdt. Det giver dig heldigvis god tid til at forberede dig på lønforhandlingen - både det praktiske ift. hvad du kan tilbyde den enkelte medarbejdere, men også hvordan du skal tilgå det som leder og menneske. Men du skal også være forberedt på, at nogle medarbejdere måske vil efterspørge en lønsamtale på andre tidspunkter, eller lønforhandlingen i en rekrutteringsproces. Derfor er det en god idé, at have det fundamentale på plads.
Virksomheder tilgår rammerne for lønforhøjelse meget forskelligt, og forberedelsen på lønsamtaler starter med at forstå alle aspekter af den samlede kompensationspakke, som du kan tilbyde dine medarbejdere.
Mange virksomheder har et fastsat lønbånd for en given stilling og dermed en intern begrænsning for lønforhandlingen. Måske føler du ikke, at du kan tiltrække og fastholde de rette kandidater indenfor de givne rammer, eller måske sætter et stramt budget en naturlig begrænsning - og her er det vigtigt, at du ved og overvejer, hvad du ellers kan tilbyde dine (potentielle) medarbejdere. For svaret er ikke altid en højere løn. Faktisk viser vores What Workers Want 2024 rapport, at 44% af medarbejdere endda ville overveje at gå ned i løn, for større fleksibilitet i deres arbejdsliv.
Mere frihed
Flere feriefridage eller færre timer om ugen er på sin vis en lønforhøjelse (én betalt fridag er lig en 0,4% lønforhøjelse). Selvom at det selvfølgelig betyder, at medarbejderen arbejder mindre, så betyder det ikke nødvendigvis 1:1 reduceret produktivitet. En af de mest brugte argumenter for en kortere arbejdsuge er, at produktiviteten ikke nødvendigvis falder tilsvarende, fordi at medarbejderne i stedet får et større overskud og er mere fokuserede i den tid, som de rent faktisk arbejder.
Større fleksibilitet
Fleksibilitet kommer i mange former; fleksibel arbejdstid, hjemmearbejde, deltid, komprimerede timer, o.l.
I vores seneste What Workers Want undersøgelse, så vi at 75% foretrækker en hybrid arbejdsmodel, at 64% prioriterer work-life balance i deres jobsøgning og kun 16% ville ikke overveje at skifte job for større fleksibilitet.
Uddannelse
Noget andet, som medarbejderne prioriterer, er deres karriereudvikling. Det er naivt at tro, at dine medarbejdere ikke på et tidspunkt skifter job. Men vores undersøgelser viser, at så længe du tilbyder dem udfordrende projekter og mulighed for udvikling, er de mere tilbøjelige til at blive - og bedre uddannede (og udfordrede) medarbejdere, er også værdifuldt for dig.
Andre medarbejdergoder
For langt de fleste medarbejdere, er det løn, fleksibilitet og karriereudvikling som virkelig betyder noget. Men andre goder, kan godt forsøde og forbedre den samlede løn- og kompensationspakke. Det kan være alt fra fri telefon og internet til betalt frokost og adgang til professionelle netværk. Det er dog vigtigt at huske på, at mange medarbejdergoder bliver medarbejderen beskattet af. Derfor er det især vigtigt, at grundigt undersøge hvad medarbejderne rent faktisk efterspørger.
Mange medarbejdere synes det er svært at bede om en lønforhøjelse. Kom dem gerne i forkøbet og planlæg en lønsamtale, som er separat fra medarbejderudviklingssamtalen. Og gør det klart overfor medarbejderen, at løn ikke vil blive diskuteret i jeres MUS - den samtale bør udelukkende handle om medarbejderens udvikling.
Det giver både dig og medarbejderen tid til forberedelse. Hvis der er tale om en junior medarbejder, så hjælp dem også gerne med hvad de bør forberede til en lønforhandling; argumenter og resultater, som de mener illustrerer hvorfor deres arbejde er steget i værdi. Det gør det til en bedre oplevelse for medarbejderen, hvad end du kan indfri deres ønsker eller ej.
Når det kommer til din egen forberedelse, bør du især analysere følgende hos medarbejderen:
- Har de tilføjet værdi, forøget produktivitet eller sparet virksomheden penge?
- Hvordan reagerer medarbejderen på hasteopgaver eller uventede ændringer?
- Har de taget ekstra ansvar? Både for deres udvikling, arbejdsopgaver og mere uerfarne kolleger.
- Har de lært nye færdigheder?
Endeligt, ligesom medarbejderen undersøger hvad deres løn bør være sammenholdt med andre i lignende stillinger i branchen, bør du også undersøge hvad en med medarbejderens kompetencer typisk lægger på lønmæssigt. Det kan du som regel gøre hos fagforeninger, a-kasser og rekrutteringsbureauer. Sidstnævnte vil oftere have indsigt i hvordan niveauet er lige nu i virksomheder, som ligner din.
Transparens omkring, hvad I tilbyder jeres medarbejdere og kandidater er en nødvendighed. Alt I investerer i medarbejderens trivsel og kompetenceudvikling er ligegyldigt, hvis den oplevede værdi hos medarbejderen ikke er tilsvarende høj. Ligeledes er transparens om hvorfor du måske ikke kan tilbyde den ønskede lønforhøjelse også vigtig, ellers vil det for medarbejderen føles som om, at du ikke værdsætter dem tilstrækkeligt.
Vær derfor ærlig omkring hvad en lønforhøjelse kræver; hvilke forventninger har du til deres arbejde og udvikling, og hvilke veje er der til en potentiel forfremmelse. Hvis du fortæller medarbejderen, at der slet ikke er plads til lønstigning grundet begrænset budget eller lignende, slukker du samtidig for medarbejderens ambitioner hos din virksomhed og øger risikoen for, at de i stedet søger en lønstigning ved at skifte job.
En lønforhandling med en kandidat vil altid være lidt anderledes, end med en medarbejder. Du sælger et job til en kandidat, hvor du med en medarbejder belønner resultater. Derfor er der også nogle punkter, som du skal undersøge og overveje i rekrutteringsprocessen:
-
Jobbeskrivelse, kompetencer og erfaring: Hvad kan du tillade dig at efterspørge af kompetencer og erfaring, for den lønramme du har til rådighed? Der er ingen grund til at spilde din eller kandidaternes tid. Især hvis du sjældent ansætter nogen i en given stilling, er det en god idé at søge rådgivning hos et rekrutteringsbureau, som er specialiseret indenfor dit område. De kender markedet, dine konkurrenters lønniveau og kandidaternes forventninger.
-
Kandidaternes baggrund og motivation: Har kandidaten erfaring indenfor din branche? Hvad er det branchekendskab værd? Kommer de måske fra en konkurrent, som du ved tilbyder en højere løn end du kan? Her er det vigtigt at overveje, hvad du kan tilbyde i stedet; prøv at forstå, hvorfor de søger væk fra deres nuværende arbejdsgiver.
Pas på med at love mere end du kan holde. Det er dyrt at rekruttere og oplære nye medarbejdere, og de er ligeså hurtigt ude af døren igen, hvis du ikke tilbyder den forventede fleksibilitet, uddannelse eller mulighed for forfremmelse. Ligeså er det vigtigt ikke at gå efter kortsigtede sejre, ved at tilbyde en højere løn end du måske er komfortabel med, blot for at få besat en stilling. Det er mere skadeligt på sigt, når du ikke har mere at tilbyde til fremtidige lønsamtaler eller når der opstår en betydelig ulighed i løn i teamet.
HR og rekrutteringsråd
