Hvad kendetegner
en god leder?

I dagens erhvervsliv er der et stigende behov for effektiv ledelse, der kan bringe virksomheder og deres medarbejdere til succes. Men hvad kendetegner en god leder, og hvilke kompetencer og ledelsesstile skal de besidde? Vi vil dykke ned i nogle af de mest populære og anerkendte ledelsesstile og diskutere, hvilke kompetencer en god leder skal have.

Findes der en perfekt ledelsesstil?

Der findes ikke kun én ledelsesstil, som passer til alle situationer, teams eller virksomheder. For at være en god leder kræver det, at man kan være fleksibel og påtage sig forskellige ledelsesstile til forskellige situationer. Forskellige situationer kræver nemlig forskellige ledelsesstile og tilgange. En god leder er derfor en person, der er i stand til at læse sine omgivelser og herfra tilpasse sin ledelsesstil efter de givne omstændigheder og de mennesker, de arbejder med.

Selvom forskellige typer organisationer og situationer har godt af forskellige ledelsesstile, vil du som leder måske typisk foretrække eller udvise en bestemt type ledelsesstil. Har du indsigt i, hvilken ledelsesstil du typisk udviser, vil du nemmere kunne være opmærksom på, hvordan du agerer, og hvordan du måske kan ændre adfærd, når du har brug for det.

Der findes overordnet set fem ledelsesstile, som vi vil gennemgå i de næste afsnit.

Indhold

• Den autoritære ledelsesstil
• Den demokratiske ledelsesstil
• Den laissez-faire ledelsesstil
• Den transaktionelle ledelsesstil
• Den situationsbestemte ledelsesstil
• FAQ

Den autoritære ledelsesstil

Den autoritære ledelsesstil er kendetegnet ved, at lederen træffer alle beslutninger og forventer, at medarbejderne følger dem uden at stille spørgsmål. Denne ledelsesstil kan være effektiv i situationer, hvor der er brug for hurtige beslutninger og en klar retning, som f.eks. i en krisesituation, hvor der er brug for en, der kan tage styringen og vise vejen. Den kan dog føre til lav medarbejdermotivation og engagement.

Den autoritære ledelsesstil kommer ofte til syne ved overvågende og kommanderende adfærd med stram kontrol. Autoritær ledelse passer godt ind på arbejdspladser, hvor det er nødvendigt med hurtige beslutninger, eller hvis graden af kompetencer og erfaring i teamet ikke er på sit højeste.

En af de største udfordringer ved at udøve en autoritær ledelsesstil er, at det kan være svært at motivere og inspirere sine medarbejdere. De fælles løsninger er ikke i fokus med denne form for ledelse, og det kan derfor få medarbejderne til at føle sig oversete, da deres konstruktive input ikke bliver værdsat på samme måde, som det kan ses ved andre former for ledelse.

Kendetegn for den autoritære leder:

• Søger ikke aktivt sine medarbejderes input og idéer
• Vægter succeskriterier og resultater højere end vejen dertil
• Insisterer ofte på egen holdning under dialog med teamet
• Har altid den endelige beslutningskraft og træffer derfor de endelige beslutninger

Den demokratiske ledelsesstil

Den demokratiske ledelsesstil involverer medarbejderne i beslutningsprocessen og værdsætter deres input og idéer. Denne ledelsesstil er ofte forbundet med høj medarbejdertilfredshed og engagement, men kan også medføre langsommere beslutningstagning og ineffektivitet i visse situationer.

Denne type ledelsesstil inkluderer ofte medarbejderne i beslutninger og opfordrer til diskussioner og meningsudvekslinger. Den demokratiske leder inddrager medarbejderne i beslutningsprocesserne og er god til at nå frem til konsensus i plenum ved at få input fra medarbejderne. Dette er med til at skabe et motiverende arbejdsmiljø, som forudsætning for et godt samarbejde og kreativ tænkning.

Den demokratiske ledelsesstil kan dog medføre visse problemer, fx hvis der er manglende involvering i de daglige opgaver, da lederen hermed ikke opdager, hvis teamets eksekvering daler. Derudover kan denne ledelsesstil også resultere i unødvendigt tidsspild i form af lange, unødvendige diskussioner eller idégenerering.

Typisk vil den demokratiske ledelsesstil dog skabe et motiverende arbejdsmiljø, hvor man uddelegerer opgaver, hvilket styrker følelsen af tillid, da man giver medarbejderne det fulde ansvar for opgaverne, og hvordan de udføres.

Kendetegn for den demokratiske leder:

• Lægger op til åben debat og udveksling af idéer i teamet
• Giver vejledning for opgaveløsning, men overlader ansvaret til medarbejderne
• Fokuserer på de langsigtede mål fremfor vejen dertil
• Tilbyder kontinuerligt

Den Laissez-faire ledelsesstil

Laissez-faire ledelsesstilen er præget af en høj grad af autonomi for medarbejderne. Lederen giver dem frihed til at træffe beslutninger og udføre deres arbejde, som de finder bedst. Denne ledelsesstil kan være effektiv i kreative miljøer og med selvstændige og kompetente medarbejdere, men kan også føre til mangel på retning eller samhørighed i teamet.

Denne ledelsesstil har størst succesrate, når der er tale om et team af medarbejdere, der har den fornødne information eller de rette kompetencer til selv at kunne træffe beslutninger uden lederens indblanding. Det vil sige, at man skal være sikker på, at medarbejderne er komfortable ved, hvordan de skal løse deres opgaver på rette vis og bevæge sig mod det samlede mål. Ledelsesstilen kan også være problematisk i visse situationer, da manglende feedback kan lede til, at teamets eller medarbejdernes performance og/eller trivsel falder.

Kendetegn ved den laissez-faire leder:

• Fordeler opgaver og ansvar effektivt blandt medarbejderne
• Værdsætter individuelle bidrag fra teammedlemmer
• Lægger vægt på initiativ og uafhængig tænkning i teamet
• Tillader teamet at træffe deres egne beslutninger
• Fokuserer på at koordinere og motivere i stedet for at påvirke beslutninger

Den transaktionelle ledelsesstil

En transaktionel ledelsesstil fokuserer på at opretholde et klart og struktureret arbejdsmiljø, hvor medarbejdernes præstationer belønnes eller sanktioneres baseret på fastlagte mål og standarder. Denne ledelsesstil er ofte forbundet med en mere traditionel tilgang til ledelse, hvor lederen skaber klare retningslinjer og forventninger, og overvåger medarbejdernes arbejde for at sikre, at de opfylder disse krav.

Denne ledelsesstil er ikke ensbetydende med micromanagement, men snarere et fokus på, at lederen lægger vægt på de små detaljer og medarbejdernes arbejdsindsats. Det betyder, at fejl, mangler og afvigelser hurtigt kan identificeres og rettes med det samme for at sikre, at målet bliver fulgt efter den fastlagte plan.

Den transaktionelle ledelsesstil er dog oftest mest succesfuld i de lavere niveauer i en organisation, eller hvis man som leder gerne vil levere resultater, der kan måles, da man hele tiden er i trit med, hvad der eksekveres. Det kan for nogle medarbejdere være en motiverende ledelsesstil at arbejde under, da godt arbejde belønnes, og hvis man er ny, bliver man hurtigt klar over, hvad der forventes af en. Omvendt kan det for nogen også føles begrænsende for innovation af ens arbejde og tilliden mellem leder og mederarbejder.

Kendetegn for den transaktionelle leder:

• Holder nøje øje med medarbejdernes arbejdsindsats
• Vægter effektivitet i arbejdsgange højere end det endelige udfald
• Inspirerer teamet med belønninger og spændende udfordringer
• Implementerer de overordnede strategier og beslutninger
• Prioriterer en stærk ledelsesstrategi og beslutningstagning

DEN SituationsbestemtE ledelseSSTIL

Situationsbestemt ledelse er en tilgang til ledelse, hvor lederen tilpasser sin ledelsesstil og adfærd ud fra de specifikke behov og omstændigheder i teamet og organisationen. Dette inkluderer at være opmærksom på medarbejdernes kompetencer, motivation og arbejdsforhold samt de overordnede mål og strategier for virksomheden.

Nedenfor vil vi se nærmere på tre ledelsesstile, der ofte anvendes inden for situationsbestemt ledelse.

Den coachende ledelsesstil

En leder, der kører en coachende ledelsesstil, arbejder tæt sammen med sine medarbejdere for at støtte deres professionelle og personlige udvikling. Lederen påtager sig en rolle som mentor og vejleder, og hjælper medarbejderen med at identificere sine styrker og svagheder, sætter mål og udvikler strategier for at opnå dem. Coachende ledere fokuserer på at opbygge en tillidsfuld relation til sine medarbejdere og forsøger at skabe et miljø, hvor læring og udvikling er i centrum.

En coachende leder er god til at lytte og bygge stærke relationer. Det kan resultere i motiverede medarbejdere, da de føler, de bliver hørt, hvilket styrker relationen og skaber tillid. De blotlægger den enkelte medarbejders potentiale og opdager måske bedre begrænsninger, eller måder medarbejderne skaber forhindringer for sig selv, men også hvordan lederen og medarbejderen sammen kan overkomme disse.

Denne form for ledelsesstil kræver dog, at lederen er god til at skabe tillid og relationer, da det ellers kan begrænse udviklingen; tillid er nøgleordet.

Den anerkendende ledelsesstil

Anerkendende ledelse er en positiv og fremadskuende ledelsesstil, der fokuserer på at finde og fremhæve de bedste kvaliteter i medarbejderne. Lederen arbejder aktivt med at identificere og anerkende medarbejdernes succeser, styrker og deres bidrag, og de bruger dette som grundlag for at skabe en positiv og motiverende arbejdskultur. Anerkendende ledere forsøger at skabe en inkluderende og motiverende atmosfære, hvor medarbejderne føler sig værdsat og involveret i beslutningsprocesserne.

Den anerkendende ledelsesstil kendetegnes ved, at lederen udtrykker værdsættelse og tilfredshed med medarbejderens arbejdsindsats og resultater. Lederen viser overfor sine medarbejdere, at de kan deres kram, og at deres resultater bliver set. Denne type leder fokuserer ikke på begrænsninger og fejl, men derimod på medarbejderens styrker og muligheder.

Med anerkendende ledelsesstil er det et gennemgående tema, at lederen gør det klart, at en god arbejdskultur, åben kommunikation og det faglige arbejde er lige vigtige.

Den styrkebaserede ledelsesstil

En styrkebaseret ledelsesstil fokuserer på at identificere og udnytte medarbejdernes styrker og talenter for at opnå succes og gode resultater. Lederen arbejder tæt sammen med medarbejderne for at afdække deres unikke styrker og kompetencer for at skabe muligheder, der kan udnytte hver enkelte medarbejders stærke sider.

Styrkebaserede ledere forsøger at skabe et miljø, hvor fejl og mangler ses som muligheder for læring og udvikling. Det handler ikke om at ignorere svagheder, men derimod om at håndtere dem konstruktivt, så både styrker og svagheder får en positiv betydning.

Denne form for ledelsesstil har det med at skabe et motiverende arbejdsmiljø, der fremmer arbejdsglæden.
 

Den gode leder er alsidig: At mestre og drage nytte af forskellige ledelsesstile

En god leder er i stand til at tilpasse sig forskellige situationer og drage nytte af flere forskellige ledelsesstile for at opnå de bedste resultater for deres team og virksomheden. Det er vigtigt at erkende, at der ikke er én perfekt ledelsesstil, der passer til alle situationer og medarbejdere. At kunne skifte mellem forskellige ledelsesstile efter behov gør det muligt for ledere at håndtere en bred vifte af udfordringer og udnytte de unikke styrker og kompetencer, der er at finde hos medarbejderne.

Det kræver både, at lederen besidder en vis form for fleksibilitet, der gør dem omstillingsparate og klar til at håndtere forandringer og udfordringer, hvad end det er kriser, skabe innovation eller at støtte medarbejderen gennem forandringer og udvikling.

Derudover er det også vigtigt, at lederen kan skabe medarbejderengagement, der kan udnytte den enkelte medarbejders kompetencer, samtidig med at det skaber motivation og gør, at medarbejderen føler sig værdsat.

For at udvikle en alsidig og fleksibel ledelsesstil er det vigtigt at være åben for at lære og eksperimentere med flere forskellige tilgange og at være opmærksom på medarbejdernes behov og præferencer. Ved at være kontinuerligt opsøgende kan lederen forbedre sine lederevner og skabe en arbejdsplads, hvor deres medarbejdere trives og opnår succes.